запрос консультации
Заполните форму и получите
консультацию специалиста
Отправляя форму вы соглашаетесь
на обработку персональных данных.
Спасибо, ваш запрос отправлен
В ближайшее время наш менеджер свяжется с вами.
Закрыть
Заявка на участие
в практикуме
Наш менеджер свяжется с вами
и ответит на все вопросы.
Мы скоро
перезвоним вам
Менеджер уточнит дополнительную
информацию и запишет вас на курс.
Ближайший практикум
7-9 октября
Нажимая «Записаться на практикум» вы даёте
согласие на обработку персональных данных.
8 800 707-63-13
Пн — пт с 09:00 до 18:00

Причины вялого найма. Почему люди не доходят до собеседований


9 июля 2021 6243
IMG_1276.JPG
Алена Горячева
Руководитель бизнес-сообщества «Эволюция»

Головная боль любого HR — кандидаты не доходят до собеседования. Менеджер по персоналу выкладывает отличное объявление, назначает энное количество собеседований, но в компанию приходит только треть от этого числа: часть кандидатов сослалась на непредвиденные обстоятельства, а остальные просто перестали брать трубку. 

Одна из причин того, что кандидат не приходит на собеседование, — ему просто-напросто не продали вакансию по телефону. Наём в целом очень близок продажам: фактически от вас требуется продать идею реализации целей кандидата, идею желания работать именно в вашей компании. Поэтому в найме используются те же самые инструменты, что и в продажах.

Главным инструментом в найме является скрипт — готовые фразы для проведения телефонного собеседования, продуманный сценарий разговора. Это не просто набор вопросов о соискателе, это настоящий инструмент для привлечения кандидатов, мастерски работающий в руках грамотного HR-специалиста.

Первый контакт: как общаться по скрипту

Как правило, на этом этапе HR и кандидат первый раз вступают в контакт. Это первая точка касания с кандидатом, на которой HR должен продемонстрировать свою компетентность, энергию и получить согласие на переход к этапу «исследования» (то есть квалификации) кандидата.

Наверняка вам часто звонят с разными предложениями банки, диагностические центры, службы опросов населения... Обычно из смартфона доносится монотонный голос, и уже после второго предложения хочется бросить трубку, а номер навсегда кинуть в чёрный список. 

А теперь представьте кандидата, который находится в поиске работы. Он отправляет своё резюме в десятки компаний. Объявления пестрят красивыми обещаниями, модной упаковкой или просто привлекательной заработной платой. Соискатель принимает десятки звонков в день, и именно во время разговора принимает решение, куда он пойдёт на собеседование. Это решающий момент

Если кандидату звонит неуверенная в себе сонная муха, которая пренебрегает хорошими манерами, — уже неважно, закончит ли кандидат разговор и согласится ли прийти на собеседование, решение не ходить уже принято. Этому кандидату не продана идея работать в компании. 

Как бы потрясающе ни был написан скрипт — это инструмент, которым нужно уметь пользоваться.Любой инструмент работает только в умелых руках. Поэтому многое зависит от человека, который по нему общается.

Начните ваш путь к системному бизнесу на трехдневном онлайн-практикуме.

Что требуется от менеджера по персоналу?

HR-менеджер должен быть приветливым и вежливым, а его голос — энергичным и громким, но не резким. Он должен «вкачивать» энергию в кандидата — заряжать его на весь день.

Кандидата нужно приятно поразить, чтобы компания ему запомнилась: ему поступает по 15-20 звонков от разных людей каждый день. Он ищет работу своей мечты, куда будет инвестировать всё свое время, и жаждет новых приключений, а тут звонит ему сонная муха и, еле шевеля губами, рассказывает о вакансии. У способного кандидата не сложится впечатление, что в этой компании он сможет реализовать себя.

IMG_1287.JPG

Успешные действия при первом звонке:

  • Говорить бодрым голосом. Заряжать кандидата энергией. Невозможно произвести первое впечатление во второй раз, особенно в вопросах найма.
  • Обращаться к кандидату по имени. Это хорошие манеры. 
  • Представляться не только по имени, но и по фамилии. Это персонализирует HR, который берёт на себя ответственность за компанию и звонок. 
  • Обозначить должность человека, который звонит (HR-менеджер, руководитель отделения персонала, коммерческий директор, помощник генерального директора и т. д.) — кандидат должен знать, с кем он сейчас общается.
  • Обозначить цель звонка и ход общения: менеджер задаст вопросы, а затем расскажет о компании и вакансии.

«Исследование» кандидата

На этом этапе менеджер по персоналу квалифицирует кандидата, выясняет, насколько он подходит компании по тем критериям, которые были заложены в эту должность.

Обычно HR-специалист задаёт кандидатам вопросы о специализации, умениях и навыках, и это важно, чтобы не терять времени на общение с неподходящим кандидатом. Но ещё больше времени HR может потерять, если не выявит уровень порядочности кандидата. Нужно быстро понять, что для него важно в жизни, какими принципами он руководствуется — ведь помимо скилов и опыта, компании важна личность будущего сотрудника.

Например, случается, что кандидат не рассказал своему работодателю честно и открыто, что ищет новую работу, а вместо этого сидит на рабочем месте и рассылает резюме, перешёптывается с HR за дверью кабинета, чтобы никто не узнал. Точно так же он когда-нибудь может поступить и с вами. И тогда придётся заново выкладывать объявление, в ускоренные сроки искать нового сотрудника, в очередной раз тратить время руководителя на обучение...

Также на этом этапе HR выявляет, по каким критериям сам кандидат выбирает компанию, в которой будет работать.

Вот вы узнали навыки и умения кандидата. Теперь необходимо разобраться в его ожиданиях и намерениях. Что для него важно при выборе работы, что вы можете ему предложить, чтобы он выбрал именно вас? «Деньги!» — скажете вы. Но на самом деле уровень заработной платы — это лишь один из критериев, и не всегда самый важный. Кандидата может привлечь, что в компании много обучения для собственного роста, офис находится в центре, в компании классный интерьер, фрукты и бесплатный кофе и т. д.

Можно сколько угодно гадать, но вместо этого лучше прямо спросить кандидата о компании его мечты и не отставать, пока не услышите чёткие и вразумительные ответы. Кандидат сказал, что ему важно иметь интересные задачи? Спросите его, что для него «интересно». У разных людей будут разные ответы.

IMG_1277.JPG

Успешные действия при квалификации соискателя: 

  • При исследовании кандидата выяснять не только профессиональные навыки, но и уровень порядочности.
  • Задавать вопросы по ключевым компетенциям, которые нужны для должности, без которых нет смысла нанимать человека и которым в компании не обучают. Например, работу в определённых программах или знание определённых технологий.
  • Не отказывать кандидату, если увидели, что по уровню этики он не подходит. Лучше довести разговор до конца.
  • При выявлении потребностей кандидата не принимать поверхностные ответы. Докапываться до самой сути, чтобы стало понятно, что ищет и чего ожидает кандидат.

Демонстрация возможностей

Выявив потребности кандидата «на берегу» и определив, что ему действительно важно, HR сможет выгодно презентовать компанию в соответствии с желаниями соискателя. Как презентовать компанию:

  • Кратко рассказать, чем занимается компания. Не говорить о регалиях компании, если кандидат не упомянул, что для него это важно.
  • Тезисно рассказать о преимуществах работы в компании.

Более того, у каждой вакансии своя специфика и свои преимущества. Не может быть одна презентация сразу на несколько вакансий.

IMG_1283.JPG

Презентация должна отвечать потребностям кандидата, а также мы должны думать на шаг вперёд и предполагать, что входит в эти потребности. Для того чтобы это понять и попасть точно в яблочко, можно воспользоваться несколькими способами:

  1. После того как вы прозвонили нескольких кандидатов и задали соответствующие вопросы, можно составить рейтинг того, что привлекает большинство соискателей.
  2. Можно пообщаться с аналогичным специалистом из своего круга и спросить, что для него важно и что в целом важно для этой профессии. Этот человек расскажет о нюансах, которые интересуют кандидата, но которые не сразу приходят на ум.
  3. Почитать на форумах об этой профессии и задавать вопросы участникам.

Получение договорённостей

На этом этапе у кандидата нужно получить согласие на следующий шаг, а именно — прийти на собеседование. Кроме того, нужно ещё довести кандидата до собеседования. 

  • Приглашать кандидата на конкретное время, не давать ему расплывчатого представления о том, когда можно прийти. Например, в четверг 3 июля в 14:00. Если кандидату продана идея прийти на собеседование, он скорректирует свои планы.
  • В конце скрипта приглашать его не на собеседование или интервью, а в гости в компанию, чтобы познакомиться и показать компанию и сотрудников.
  • Сразу после завершения разговора прислать ему письмо на почту с описанием компании и преимуществами работы и смс-сообщение с адресом и сайтом компании.
IMG_1293.JPG

Руководствуясь этими правилами при составлении продающего скрипта, вы сможете отбирать и нанимать только тех, кто действительно нужен компании, и впоследствии готовить из них настоящих специалистов. 

Задумываетесь о систематизации бизнеса? Хватит откладывать! Оставляйте заявку на трехдневный онлайн-практикум.

9 июля 2021 6243
Спасибо, ваш запрос отправлен
В ближайшее время наш менеджер свяжется с вами.
Закрыть
Спасибо, ваша заявка принята
Что бы мы были максимально полезны для Вас, ответьте на несколько вопросов.
1. Вы владелец компании?
  • Владелец
  • Совладелец
  • Сотрудник
2. Количество сотрудников
  • до 15
  • 16-50
  • 51-100
  • Больше 100
3. Какая у вас сфера бизнеса?
  • Торговля
  • Услуги
  • Сервис
  • Производство
4. Сколько лет вы на рынке?
  • 1-2 год
  • 3-5 лет
  • Более 10 лет
Отправить