Как мотивировать сотрудников: от теории к практике

Как мотивировать сотрудников? Сильнее всего вдохновляет работа в успешной организации под руководством настоящего лидера. Сотрудники разделяют идеи той компании, про которую знают все, поэтому информация о целях и миссии должна быть доступна. Объединяют коллектив совместные мероприятия и дружеская атмосфера.

Почему это важно? Самый ценный ресурс руководителя – творческая энергия команды. Когда сотрудники не просто выполняют свои обязанности, а хотят работать, развиваться и добиваться высоких стандартов, компания выходит на принципиально новый уровень.

Понятие мотивации сотрудников и ее важность

Мотивация – это комплекс инструментов и методов, направленных на повышение стремления сотрудников к эффективному, осознанному и инициативному выполнению своих трудовых обязанностей.

Наивысшая ценность для руководителя – это созидательная сила его команды. Когда сотрудники не просто выполняют свою работу, а стремятся к ней, развиваются и достигают высоких результатов, компания достигает совершенно нового уровня.

Но как этого добиться на практике? Рассмотрим основные инструменты повышения мотивации сотрудников, которые могут быть реализованы в любой компании.

Цели мотивации сотрудников:

• стимулирование роста продаж или других ключевых бизнес-метрик;
• повышение уровня лояльности сотрудников: создание условий, при которых работа в организации способствует их удовлетворению и самореализации;
• выявление потенциальных лидеров и содействие их профессиональному развитию;
• укрепление командного духа;
• оптимизация основных бизнес-процессов для упрощения управления компанией на всех уровнях.

Обычно мотивацией сотрудников занимаются HR-менеджеры. Но в реальности каждому руководителю необходимо постоянно стимулировать свою команду для достижения высоких результатов. Например, создавать в компании систему внутренней психологической помощи, встречи со специалистами, которые могут помочь сотрудникам в трудное время.

Мотивация сотрудников является одним из основополагающих факторов эффективного управления. В случае недостаточной вовлеченности в рабочий процесс, отказа от принятия ответственности и отсутствия стремления к профессиональному росту, для руководителя возникает ряд серьезных проблем:

• чрезмерная рабочая нагрузка руководителя – необходимость осуществления тотального контроля и выполнения корректирующих действий; 
• эмоциональное напряжение – вследствие систематического несоблюдения сроков и некачественного выполнения задач; 
• замедление темпов роста компании – затруднения в масштабировании бизнеса при отсутствии заинтересованности сотрудников в работе; 
• финансовые риски – низкий уровень мотивации влечет за собой убытки, дефицит денежных средств и потенциальное банкротство предприятия.

Важно понимать, что мотивация сотрудников – это не волшебство и не дар от природы, которым обладает только лидер. Это конкретные и понятные способы, которые может изучить любой руководитель и использовать в своей работе.

Отличия мотивации сотрудников от стимулирования

Суть мотивации сотрудников в том, что это единая система из поощрений и наказаний с четкими целями и критериями оценки.

Стимулирование — это еще один способ повысить желание работать, который обычно используют для отдельных сотрудников. Например, в компании уже есть бонусы за выполнение KPI и штрафы за нарушения.

Чтобы простимулировать работника, HR или начальник напоминают ему, что нужно сделать и какое вознаграждение за это его ожидает. Стимулирование помогает поднять мотивацию работников, когда что-то меняется: например, стало больше работы или в компании трудные времена.

Рядовых сотрудников нужно мотивировать чаще: проверять, как у них дела, нужны ли им еще какие-то стимулы. Руководители среднего звена обычно сами себя мотивируют.

Самостоятельность и желание карьерного роста заставляют их двигаться вперед. С руководителями отделов полезно общаться хотя бы раз в три месяца, чтобы понять, когда им понадобится помощь наставника или коуча. Топ-менеджерам дополнительные стимулы нужны меньше всего, они сами придумывают их для себя и своей команды.

Отбор замотивированных соискателей в компанию

Крайне затруднительно мотивировать сотрудника, изначально не проявляющего стремления к профессиональному росту. В связи с этим на этапе подбора персонала необходимо оценивать уровень целеустремленности кандидата. Каким образом это осуществить?

• Обращайте внимание на детали

Ответственный кандидат не перепутает время собеседования и придет вовремя (иногда даже заблаговременно!). Обратите внимание на то, как он рассказывает: если человек замечает и помнит важные мелочи, скорее всего, он будет таким же и в работе.

•  Задайте неожиданный вопрос 

Поставьте соискателя в нестандартную ситуацию и оцените его реакцию. К примеру: «Опишите задачу, с которой вы не справились». Добросовестный и заинтересованный человек опишет допущенные ошибки и сделанные выводы, а не станет уклоняться от ответа. Ответственность подразумевает признание ошибок, а не их сокрытие.

•  «Почему вы хотите работать именно у нас?»

Кандидат, который пришел просто поговорить, скорее всего, не сможет объяснить, почему ему интересна именно ваша компания.

Задайте этот вопрос и обратите внимание на ответ: если кандидат говорит о том, что важно для компании, о ее атмосфере или о проектах, перед вами человек, который понимает, чего хочет.

•  Оцените инициативность

Попросите кандидата придумать идеи по какой-нибудь теме, связанной с вашей компанией. Заинтересованный кандидат, вероятно, уже ознакомился с веб-сайтом, новостными публикациями или социальными сетями компании и сможет представить как минимум несколько предложений. Это показатель его заинтересованности и подготовки.

 В процессе собеседования задайте вопросы:

• Кем вы себя видите через 3-5 лет?

• Какие карьерные перспективы вас привлекают?
• Какие навыки вы хотели бы развить?

Если человек говорит: «Мне просто нужна работа, чтобы выплачивать кредит за жилье», – скорее всего, в сложные моменты он не захочет учиться новому и расти профессионально.

Такой работник может создать трудности, особенно если речь идет о руководящих ролях.

На собеседовании непросто заметить все сразу, но, если быть внимательным к мелочам и задать пару таких вопросов, вы лучше поймете, что за человек перед вами. Ответственный и заинтересованный сотрудник не только хорошо выполняет свою работу, но и создает настроение, которое вдохновляет всю команду двигаться вперед!

Карьерный трек как способ мотивации сотрудников

Сотрудник должен видеть понятный путь карьерного роста:

• Как он может продвигаться по карьерной лестнице?
• Как будет пересматриваться его зарплата?
• Какие результаты он должен показать, чтобы перейти на следующий уровень?

Карьерный трек, также известный как маршрут развития для сотрудников, представляет собой последовательные этапы профессионального роста специалиста в рамках организации. Разработка карьерных треков для различных стартовых позиций позволяет создавать планы профессионального роста специалистов.

Такой трек включает в себя вертикальные и горизонтальные варианты продвижения к более престижной должности или роли, возможные переходы между отделами, а также увеличение уровня дохода.

Еще одно понимание карьерного трека — это ряд последовательных шагов, выполнение которых открывает перед сотрудником возможности для профессионального развития и карьерного роста как в вертикальной, так и в горизонтальной плоскостях.

При этом выбор направления развития остается за сотрудником и определяется его личными предпочтениями. HR-специалист может оказать поддержку сотруднику в разработке его карьерного трека, учитывая не только индивидуальные стремления сотрудника, но и потребности компании. Такой трек разрабатывается на основе оценки сотрудника, включающей его опыт работы, профессиональные навыки и личностные качества.

Вертикальный карьерный рост, предполагающий последовательное продвижение от младшей должности к старшей, можно представить в форме лестницы. Такой путь обычно выбирают энергичные, легко общающиеся люди, экстраверты психотипу.

Их не останавливает то, что в ходе продвижения по карьерной лестнице они развивают управленческие и административные способности, но при этом могут терять свои профессиональные навыки. 

Однако не все специалисты стремятся к власти и управлению коллегами. Такие сотрудники чаще выбирают горизонтальный, экспертный вектор развития карьеры. Они либо расширяют свои компетенции, осваивая смежные профессии, и становятся универсальными специалистами, либо продолжают углубленно развиваться в своей области, становясь авторитетными экспертами. И руководство принимает во внимание их точку зрения при принятии ключевых решений. 

При этом все сотрудники, которые планомерно продвигаются по своей карьерной лестнице, вертикально или горизонтально, могут рассчитывать на постоянное повышение зарплаты, даже если они остаются на той же самой должности.

В построении карьерных планов заинтересованы как сами работники, так и работодатели. Помимо того, что сотрудники становятся более квалифицированными, руководитель видит, в каких областях лучше использовать сильные стороны работников, как правильно их мотивировать и перемещать по службе, чтобы компания продолжала расти и быть конкурентоспособной.

Перемещение с одной карьерной ступени на другую уже само по себе побуждает сотрудника учиться, развиваться, лучше работать и достигать своих целей и т.д.

Мотивированные сотрудники — это не просто рабочая сила, это основной двигатель любого бизнеса. Когда каждый участник команды увлечен своей работой и стремится к достижениям, компания быстрее реализует свои бизнес-задачи. Карьерные треки — один из эффективных методов нематериальной мотивации сотрудников.

Личность руководителя как ключевой фактор мотивации

Психологические исследования демонстрируют прямую зависимость между стилем управления и уровнем мотивации сотрудников, эффективностью трудовой деятельности и степенью удовлетворенности персонала. 

Как личность руководителя влияет на мотивацию сотрудников:

• Вдохновляет своим примером. Позитивный настрой и вера руководителя в успех компании передаются команде, побуждая ее к высоким достижениям. 
• Ставит четкие цели и ведет к результату. Ориентированный на успех руководитель определяет ясные задачи и эффективно организует работу команды для их выполнения.
• Понимает и поддерживает сотрудников. Руководитель с развитым эмоциональным интеллектом эффективно взаимодействует с командой, учитывая потребности и эмоциональное состояние каждого.
• Действует справедливо и вызывает доверие. Руководитель, честно распределяющий награды и принимающий решения, а также заслуживающий доверия своими поступками, создает позитивную рабочую атмосферу и повышает мотивацию.
• Поощряет новое и поддерживает рост. Руководитель, способствующий инновациям и обучению, создает условия для постоянного развития команды и компании.

Руководитель должен быть эталоном замотивированности. Если сам лидер не горит работой, не видит перспектив и не транслирует энергию, сотрудники тоже начнут терять мотивацию.

Вам не нужно досконально знать биографию каждого сотрудника. Но полезно иметь общее представление об их жизни: семейном положении, наличии близких, месте жительства, причинах работы в вашей компании. Не изолируйтесь в своем рабочем пространстве, поддерживайте связь с подчиненными. Команда должна чувствовать, что каждый ее участник значим и не остается без внимания.

6 способов мотивировать сотрудников

Переименование должности

Неплохо, когда наименование позиции отражает выполняемые функции, но еще предпочтительнее, если оно наделяет человека определенным социальным значением. Всем известная пословица «Как корабль назовешь, так он и поплывет» применима и к мотивации.

Наиболее показательный пример: далеко не каждый сотрудник с гордостью сообщит своим близким и друзьям о работе в должности уборщика, несмотря на то что данный труд заслуживает такого же уважения, как и любой другой.

В связи с этим возникает один из наиболее простых методов мотивации сотрудников— изменение наименования должности.

Заменяем позицию «уборщик/уборщица» в штатном расписании на: «мастер по клинингу», «менеджер по клинингу» «специалист по клинингу», «мастер по комплексным работам», «менеджер по чистоте».

Суть выполняемых работ остается прежней, однако социальный статус исполнителя в восприятии окружающих повышается, равно как и отношение работника к своим обязанностям.

Или, скажем, позиция менеджера — настолько часто встречающаяся, что отчасти теряет свою индивидуальность и престиж. В качестве альтернативных вариантов могут выступать: «управляющий проектами», «руководитель проектов», «помощник руководителя по взаимодействию с клиентами».

Методы привлечения персонала к процессу переименования должностей:

• Предоставьте каждому сотруднику возможность проанализировать смысл и ценность выполняемой им работы.
• Предложите сотрудникам определить свои уникальные компетенции и отличительные качества, выделяющие их среди коллег.
• Попросите сотрудников разработать несколько альтернативных вариантов наименования должности и представить их руководству для утверждения.

Благоприятный результат такого подхода начинает проявляться уже на этапе разработки нового названия должности: сотрудник проявляет заинтересованность, обновляет свое восприятие работы, заново определяет для себя цели и значение своей деятельности.

Профессор Дэн Кейбл из Лондонской школы бизнеса впервые применил этот метод мотивации сотрудников в 2014 году. Полученные результаты были положительными. В одном из отделений фонда Make-A-Wish (организации, оказывающей поддержку семьям с тяжелобольными детьми) сотрудникам было предложено самостоятельно определить наименования своих должностей.

В результате врач-инфекционист был переименован в «истребителя микробов», медицинская сестра, занимавшаяся вакцинацией, стала «снайпером», а рентгенолог — «костеискателем».

Сотрудники, самостоятельно выбравшие новые названия своих должностей, демонстрировали более высокий уровень психологического комфорта и меньшую подверженность эмоциональному выгоранию, что было зафиксировано в ходе опросов, проведенных за пять недель до начала эксперимента и через пять недель после его завершения.

На основании полученных данных исследователи пришли к заключению, что наименования должностей стимулируют активность и творческую инициативу, оказывая положительное влияние на рабочую атмосферу в организации.

Командный дух

Обстановка в коллективе, ощущение команды — это то, что нельзя измерить цифрами, но это очень важно для того, чтобы компания работала хорошо. Это общение между сотрудниками и между начальником и подчиненными. Если все будут уважать и доверять друг другу (но без лишней фамильярности), то и работаться будет лучше. Вот несколько идей, как этого добиться.

• Тимбилдинг

Что можно назвать тимбилдингом? Разные игры, квесты и другие занятия, где команде нужно вместе думать над задачами, находить выход из сложных ситуаций и просто весело проводить время и отдыхать. Обычно после таких событий наблюдается улучшение рабочего процесса — сотрудники устанавливают личные контакты и налаживают взаимоподдержку.

• Собрания в команде

Полезно устраивать регулярные встречи — не только когда что-то идет не так, но и просто чтобы обсудить важные вопросы. Хвалите сотрудников перед всеми, благодарите их, рассказывайте об успешных проектах и планах на будущее. Это создает дополнительную мотивацию сотрудников в организации.

• Индивидуальная беседа

Что касается взаимодействия между руководителем и подчиненным, персональные беседы и обратная связь сближают и содействуют более быстрому достижению как общих, так и личных целей. Если вы являетесь руководителем, старайтесь поддерживать общение с сотрудниками не только в рамках рабочих вопросов, но и в более широком контексте. Способствуйте их развитию.

Станьте для них не просто начальником, а кем-то большим, проявите интерес к их жизни, и только тогда вы почувствуете ответную реакцию.

• Комфортная рабочая среда

На сайтах по поиску работы часто можно увидеть объявления компаний, которые пишут про «уютный офис с кофе и печеньками». И это не просто так. Людям на самом деле важно, чтобы на работе было удобно и приятно проводить время.

• Освещение и температурный режим

Возможно, вы не обращали внимание на наличие индивидуальных источников света на каждом рабочем месте и на общую освещенность различных зон офисного пространства. Однако это крайне важно для сотрудников, работающих в вечерние часы и при ограниченной продолжительности светового дня в зимний период.

Оцените расположение рабочих мест: нередко в офисах наблюдается ситуация, когда при включенном кондиционере или открытом окне одни сотрудники чувствуют себя комфортно, а другие замерзают, находясь непосредственно в зоне действия воздушного потока.

Разногласия относительно климатических условий негативно сказываются на мотивации — создайте в офисе температурный режим, приемлемый для всех.

• Удобное рабочее место

Почините или купите новый стул, если у старого не регулируется высота. Сделайте перегородки между столами, если у вас колл-центр. Неважно, чем вы занимаетесь — производите товары, лечите людей или делаете красоту, — обычно люди работают не меньше 8 часов, и их рабочее место должно помогать им, а не причинять неудобства.

• Здоровая еда

Если имеется возможность, обеспечьте своих сотрудников полезной едой. Можно заказывать еду в офис или оплачивать обеды в кафе рядом. Такая забота о здоровье точно понравится сотрудникам на любой должности.

Обучение

Обучение стимулирует и мотивирует сотрудников, предотвращает синдром эмоционального выгорания и способствует поддержанию интереса к профессиональной деятельности на протяжении длительного периода. Как не воспользоваться подобными преимуществами? Тем более что некоторые формы обучения являются бесплатными или условно бесплатными:

• специализированная электронная литература;
• онлайн-семинары;
• наставничество;
• организованные обсуждения профессиональных тем.

При наличии соответствующего бюджета можно включить в программу онлайн-курсы и тренинги.

Оригинальные номинации

Как вы награждаете лучших работников? Название «Лучший менеджер» звучит неплохо, но уже привычно. Хорошая идея — вместе придумать смешные или интересные звания, например:

• суперпродавец;
• главный по порядку в офисе;
• самый приветливый на ресепшене;
• генератор прибыли;
• виртуоз бухгалтерского учета;
• гуру финансовых потоков;
• предсказатель карьеры;
• маэстро статистического анализа;
• проводник к раскрытию способностей.

По окончании месяца, квартала или года проводите тайное голосование для выявления лучших работников и публикуйте корпоративное издание или рассылку с фотографиями лауреатов. В качестве поощрения сотрудникам вручайте нематериальные подарки, такие как ужин на двоих в ресторане, билеты на концерт, абонемент в тренажерный зал, сертификат на посещение бьюти-процедур и др.

Важно помнить, что номинации должны носить исключительно позитивный характер и быть объективными.

Благодарность

Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники работали лучше, не жалейте слов благодарности. Есть много интересных способов сказать спасибо.

10 способов бесплатно выразить признательность:

• Запишите видеообращение с благодарностью сотруднику, достигшему лучших результатов в продажах.
• Предоставьте право прийти на работу позже или уйти раньше, если менеджер выполнил поставленные задачи.
• Привлеките к участию в совещании по важной проблеме.
• Позвоните утром сотруднику, скажите, что он молодец, и пожелайте хорошего дня.
• Посещайте различные отделы компании (бухгалтерию, канцелярию, коммерческий отдел и другие) без формального повода, проявляя искренний интерес к работе коллег.
• Сделайте лучшего сотрудника наставником для новичков.
• Сделайте памятное фото с коллегой, успешно завершившим важную сделку, и разместите его на «доске почета».
• Выразите благодарность сотруднику за качественное выполнение работы вне зависимости от особых дат или событий.
• Предложите подвезти сотрудника до дома на служебной машине.
• Введите практику свободного стиля одежды по пятницам.

Человечность

Будьте понимающими. Не штрафуйте сотрудника, если он задержался на пару минут — всякое случается. И если это произошло один раз, будьте снисходительны. Введите 15-минутные перерывы на чай, чтобы люди могли отвлечься и передохнуть.

Если менеджер делает свою работу отлично, не бойтесь его поощрить: разрешите уйти с работы пораньше в пятницу, не уменьшая зарплату, дайте дополнительные оплачиваемые дни к отпуску.

Если в компании работают мамы, не заставляйте их упрашивать вас дать им два часа, чтобы сходить на праздник к ребенку. Конечно, во всем нужно знать меру, но если человек знает, что сможет отлучиться по важным делам, то и работать будет спокойнее, и относиться к вам будет лучше.

Часто задаваемые вопросы о мотивации сотрудников

Какие важные слова и фразы добавить в описание вакансии для повышения мотивации потенциальных сотрудников?

В объявлениях о работе часто пишут: дружный коллектив, молодая и креативная команда, адекватное начальство, корпоративные мероприятия. И это привлекает людей. Человек хочет быть частью чего-то большего, а не просто работником. Хорошие отношения с коллегами помогают лучше совмещать работу и личную жизнь, дают чувство уверенности в будущем.

Так ли важно для высокой мотивации сотрудникам знать о компании все?

Люди хотят работать не только ради денег, но и ради смысла.

Поэтому важно прозрачно отвечать сотрудникам на вопросы:

• Куда идет компания?
• Какие цели перед ней стоят?
• Какие планы у руководства?
• Что получается, а что не получается?

Каким образом успехи в компании мотивируют сотрудников?

Когда сотрудники видят, что компания развивается, они мотивированы двигаться вместе с ней. Как доносить информацию:

• Проводить собрания персонала – обсуждать текущие задачи и стратегию.
• Транслировать позицию руководства – рассказывать о планах.
• Делиться успехами компании – фиксировать победы.

Почему в успешных компаниях более мотивированные сотрудники?

Люди любят побеждать. Если компания достигает хороших результатов, но не акцентирует на этом внимание, сотрудники могут этого просто не замечать. Частая ошибка: руководство постоянно обсуждает проблемы, но не фиксирует победы. В итоге все чувствуют постоянное напряжение, даже если компания растет.

Что можно делать?

• Проводить собрания, где подчеркиваются успехи команды.
• Делать внутренние новостные рассылки с достижениями.
• Публично отмечать лучших сотрудников.

Когда люди видят, что они работают в успешной компании, это мотивирует их еще больше.

Почему систематизация бизнеса является определяющим фактором для поддержания высокой мотивации сотрудников?

Сотрудники начинают работать с полной отдачей, когда в компании:

• Четкая структура и распределение ролей.
• Прозрачные правила игры.
• Мотивация завязана на результаты.
• Понятные цели и миссия.

Задача лидера — мотивировать сотрудников на любовь к своему делу. В возможностях каждого руководителя создать рабочую атмосферу, в которой подчиненные не будут жить в ожидании пятницы, а будут стремиться к постоянному росту и улучшению своих профессиональных достижений.

Узнайте, как вовлечь команду в битву за доход, на бесплатном мастер-классе «Формула системного бизнеса»

Зарегистрируйтесь и получите Авторскую книгу Евгения Фролова «Системный бизнес».